Benarkah kantor lebih menerima saran konsultan ketimbang pegawainya sendiri?

● Banyak keluhan pegawai mengenai sulitnya berpendapat di kantor.

● Kantor cenderung lebih senang mendengar masukan dari konsultan ketimbang pekerjanya sendiri.

● Jika dibiarkan, hal ini bisa berdampak buruk bagi semua orang di kantor tersebut.

“Usulan ini bukannya sudah lama kita usulkan? Kenapa giliran konsultan yang ngomong baru di-FU (follow-up)?”

Keluhan semacam ini mungkin pernah dirasakan oleh kamu yang bekerja sebagai pegawai kantoran. Tidak sedikit karyawan yang merasa bahwa ide, kritik, atau usulan perbaikan yang mereka sampaikan kepada atasan tidak memperoleh perhatian yang memadai.

Fenomena ini ternyata bukan sekadar keresahan hati tak berdasar. Menurut kajian State of the Global Workplace 2026, keterlibatan aktif pekerja dalam ekspansi kantornya memang menurun. Hanya sekitar 20% pegawai yang benar-benar memiliki keterikatan psikologis kuat terhadap pekerjaan, tim, dan organisasinya.

Sekilas, persoalan ini mungkin tampak sebagai masalah komunikasi antara atasan dan bawahan. Namun, jika dicermati lebih jauh, persoalannya lebih mendasar. Ini menandai banyak pekerja masih belum merasa memiliki hubungan bermakna dengan pekerjaan maupun organisasinya.

Keringnya hubungan pekerja dengan kantor merupakan benih terjadinya lingkungan kantor yang tidak kondusif atau toksik, karena sistem dan komunikasi kerja yang tidak ideal dan optimal.

Mengapa ide orang luar sering lebih dipercaya?

Pada dasarnya, kantor dan karyawan memiliki hubungan saling memiliki. Ini tertuang dalam konsep employee voice, yang menunjukkan bahwa pekerja tidak hanya menjalankan pekerjaan, tetapi juga berusaha menyampaikan pandangan dan pengalaman mereka untuk memengaruhi organisasi tempat mereka bekerja.

Kecenderungan untuk lebih mempercayai orang luar ternyata bukan sekadar anekdot di tempat kerja. Tidak jarang, sebuah usulan yang sebelumnya diabaikan justru dianggap inovatif ketika disampaikan oleh orang yang berbeda.

Read more: Ketika pekerjaan picu pertentangan batin: Cedera moral hantui para pekerja

Dengan berbagai macam dinamika yang terjadi, ide yang datang dari pihak luar kerap memiliki legitimasi lebih besar. Padahal, substansinya tidak jauh berbeda dari gagasan yang telah lama disampaikan oleh pekerja, baik saat rapat maupun evaluasi internal.

Pihak eksternal sering dipersepsikan lebih objektif karena dianggap tidak terikat oleh kepentingan internal dan dinamika politik kantor. Selain itu, konsultan atau pakar dari luar biasanya datang dengan legitimasi tersendiri, seperti pengalaman di berbagai organisasi, afiliasi profesional, atau reputasi yang membuat pandangan mereka tampak lebih meyakinkan.

Dalam jangka panjang, kecenderungan ini berisiko membuat kantor mengabaikan salah satu sumber pembelajaran terpentingnya, yaitu pengalaman dan pengetahuan dari orang-orang yang bekerja di dalamnya setiap hari.

Ketika ide dan pengalaman pekerja berulang kali diabaikan, banyak dari mereka akhirnya memilih diam. Mereka tidak berhenti memiliki gagasan, tetapi mulai merasa bahwa berbicara tidak akan membawa perubahan.

Tak heran juga banyak pegawai yang kemudian bekerja ala kadarnya. Mereka tidak vokal dan juga tidak berkontribusi lebih kepada kantor. Merekalah yang saat ini dikenal sebagai quiet quitter.

Korban sistem hierarki dan politik kantor

Dalam ilmu sosial, kecenderungan mengabaikan pengetahuan dari kelompok tertentu bukanlah fenomena baru dan telah dikaji sebagai bentuk ketidakadilan dalam pengakuan terhadap pengetahuan.

Filsuf Miranda Fricker menyebut situasi ini sebagai epistemic injustice (ketidakadilan epistemik), yakni ketika pengalaman seseorang dianggap kurang kredibel bukan karena argumennya lemah, melainkan karena ia dipandang tidak memiliki otoritas yang cukup.

Ironisnya, pekerja internal sejatinya merupakan pihak yang paling dekat dengan realitas operasional organisasi. Mereka mengetahui hambatan sehari-hari, memahami kebutuhan pelanggan, dan sering kali menjadi pihak pertama yang menyadari adanya masalah maupun peluang perbaikan.

Namun, pengetahuan pegawai tentang pekerjaan tersebut tidak selalu membuat mereka memperoleh pengakuan yang setara.

Mengakui ide orang dalam juga berarti mengakui kompetensi seseorang yang dapat meningkatkan posisi dan pengaruhnya di dalam organisasi. Paradoks inilah yang menjelaskan mengapa suatu usulan yang sebelumnya diabaikan dapat tiba-tiba dianggap inovatif ketika disampaikan oleh orang yang berbeda.

Ketika pengalaman pekerja diperlakukan sebagai pengetahuan kelas dua, yang hilang bukan hanya pengakuan terhadap kontribusi mereka. Organisasi juga berisiko mengabaikan pengetahuan yang paling dekat dengan persoalan yang mereka hadapi setiap hari.

Read more: Kepemimpinan toksik di tempat kerja: mengenali pemimpin yang membawa pengaruh buruk dan cara menjaga kewarasan kita

Yang merugi justru perusahaan

Penelitian terbaru menunjukkan bahwa pekerja tidak selalu diam karena tidak memiliki gagasan. Dalam banyak kasus, mereka justru menahan ide, informasi, atau pandangan yang dimiliki karena merasa berbicara tidak cukup aman atau tidak akan membawa dampak berarti bagi organisasi.

Masalahnya, diamnya pekerja tidak berarti organisasi menjadi lebih harmonis. Justru sebaliknya, organisasi kehilangan salah satu mekanisme penting untuk mengenali persoalan, menguji asumsi, dan mengoreksi keputusan yang kurang tepat.

Ketika pandangan yang berbeda semakin jarang disampaikan, keputusan organisasi berisiko semakin didasarkan pada informasi yang terbatas dan perspektif yang seragam.

Ketika hal itu terjadi, diam bukan lagi sekadar pilihan individu, melainkan respons yang rasional terhadap lingkungan kerja yang tidak memberikan pengakuan setara terhadap suara mereka.

Alhasil, tantangannya bukan sekadar mendorong pekerja agar lebih berani berbicara. Kantor juga perlu meninjau kembali bagaimana mereka mengakui pengetahuan dari dalam dirinya sendiri.

Gagasan dan pengalaman pekerja perlu dinilai berdasarkan relevansi dan kualitas argumennya, bukan semata-mata berdasarkan posisi, status, atau apakah gagasan tersebut datang dari orang luar.

Jika fenomena tersebut terus dianggap normal, sebuah organisasi secara tidak sadar berpotensi menciptakan lingkungan yang membatasi kemampuannya sendiri untuk belajar, mengoreksi kesalahan, dan beradaptasi dengan perubahan.

Read more: Ketimbang memperbaiki sistem kerja yang toksik, kantor justru memilih pelatihan motivasi